LAS
COMPETENCIAS
CONCEPTOS
BÁSICOS SOBRE COMPETENCIA LABORAL
La
categoría de competencia fue acuñada o establecida inicialmente por la
psicología y utilizada posteriormente por la Administración de Recursos
Humanos, hasta llegar a lo que hoy día conocemos como Gestión por Competencias.
Para
el creador de esta metodología de gestión, David MacClellan, los tests
académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que
las notas escolares y las credenciales no predicen el rendimiento en pruebas o
el éxito en la vida y a menudo están sesgados en contra de las minorías, las
mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos. Esto condujo
a MacClelland a buscar otras variables, a las que llamó “Competencias”.
Podemos
contar con tantas definiciones de competencias como expertos en la materia, sin
embargo hemos seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama
lo más completa posible.
- Boyatzis, Richard (1982). Las competencias laborales no son más que características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.
- Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio".
- Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".
- La OIT-CINTERFOR la define como la “capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada”.
- Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario” resume: “Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”.
Encontramos
como principales cualidades de las competencias:
- Son características permanentes de la persona.
- Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.
- Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
- Pueden ser generalizables a más de una actividad.
- Pueden aprenderse.
Existe
un innumerable catálogo de competencias clasificadas según sus autores por diferentes
criterios. Por otro lado, bajo nombres distintos pueden reconocerse idénticas
competencias y bajo términos afines distinguirse las mismas. Por ello, no basta
su estudio meramente nominal para su comprensión. Es necesario un ulterior
análisis más detallado para entender bien de qué se habla.
- Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas.
- Ansorena Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales.
- Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que hay muchas otras específicas.
- Hay McBer en su Diccionario de Competencias (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20 Competencias en su lista básica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales denominadas Competencias Únicas.
- Barnhart (1996) incluye 37 competencias básicas en siete categorías
- Marta Alles, nos presenta la definición de 160 competencias cardinales y especificas.
En
todas esas listas hay Competencias que tienen el mismo nombre para el mismo
concepto, pero también hay algunas que, siendo similares, reciben nombres
diferentes, mientras podemos encontrar competencias que son únicas y
específicas y que identifican la labor de una organización en particular.
La
concepción de Competencia, con su carácter multidimensional, hace que estas
sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas.
Boyatzis
plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una
destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de
conocimientos que se utilizan para el trabajo".
De
hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos
tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo
cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones,
actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos,
destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión
estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicológicos
asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo,
que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las
Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser
observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un
trabajo específico.
Las
competencias indican “formas de comportarse o pensar, que se generalizan a
través de situaciones y perduran durante un período razonable de tiempo”
Los
contenidos necesarios para el desarrollo de la competencia son, a saber:
- SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.
- SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la actuación.
- SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y asumir unas responsabilidades.
SABER ESTAR:
Predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal, favoreciendo
un comportamiento colaborativo.
Y
están compuestas por elementos o características, como:
- Motivos: Las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen acción. Los motivos, “dirigen” acciones o metas que marcan el comportamiento de una persona en la organización, no solo para él mismo, sino también para sus relaciones con los demás. Por ejemplo, una persona orientada al éxito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza para conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.
- Rasgos: Aquellas características permanentes (típicas) de las personas. Por ejemplo, el autocontrol emocional (algunas personas no “se salen de sus casillas” y actúan adecuadamente para resolver problemas bajo estrés), ser un buen escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable.
- Autoconcepto (imagen de sí mismo): Es el concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores. Un ejemplo sería la autoconfianza (la creencia de una persona de que puede desempeñarse bien en casi cualquier situación de trabajo) o verse a sí mismo como una persona que desarrolla a otros.
- Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido específico. Por ejemplo programación multiobjetivo (técnica de investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto.
- Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona para hacer algo bien.
Mundialmente
se han hecho numerosas propuestas para garantizar la implementación de las
competencias laborales, en nuestra próxima entrega comentaremos sobre Modelos
de competencias y las implicaciones de su implementación.